Порядок увольнения пенсионера по сокращению: льготы, этапы и особенности процедуры

Сокращение – особое основание для увольнения, обладающее множеством нюансов. Зачастую граждане с определенными параметрами, такие как пенсионеры, считают, что они имеют при этом повышенные льготы. Привилегии есть, но они незначительные. Желательно знать все нюансы процедуры, так как они, независимо от категории увольняемого, достаточно значительные. Их знание сделает уход с работы максимально выгодным, а для нанимателя исключит проблемы с трудинспекцией.

Нормы законов, касающиеся сокращения и увольнения пенсионеров

Трудоустроенные граждане, которые получают пенсию, обладают весьма небольшими преференциями при увольнении. Данную категорию закон не относит к льготникам, которые перечислены в ТК РФ, в частности, в ст. 261 (далее по тексту все ссылки на статьи из ТК РФ). Несмотря на это, некоторые гарантии они имеют.

Следует отличать в свете нашей темы пенсионеров по инвалидности и иных, в частности, получающих содержание по старости. Первые имеют особенность по привилегиям за счет того, что наниматель при сокращении обязан предложить им именно те вакансии, которые рекомендованы им по медпоказаниям. Но, с другой стороны, эта гарантия ограничивает количество мест, которые могут быть предложены.

Причины для увольнения исчерпывающе перечислены в ТК РФ в Гл. 13. Они разделяются на 3 группы: инициатива работника/нанимателя, независящие от воли сторон обстоятельства.

Статья 81 перечисляет основания, допускающие разрыв трудовых правоотношений, если инициатором этого выступает работодатель. В пункте 2 указано, что это можно сделать в связи с сокращением количества персонала или штата.

Работодателю дано право принимать решение об осуществлении сокращения на свое усмотрение когда угодно, и при этом причины для этого не имеют значения. Также он не должен отчитываться перед кем-либо, почему он принял такое решение. От него этого не вправе требовать не только персонал, профсоюзные органы, но и Инспекция труда.

Проведение мероприятия требует в первую очередь соблюдения сроков уведомления о сокращении или норм, когда возможно их уменьшение, а также правил выплаты работникам компенсаций за это и выходных пособий.

Процедура поэтапно и описание порядка ее проведения

Порядок действий, их описание и правила проведения отобразим таблицей:

Этап Описание и особенности
Работодатель принимает решение Это допускается делать в любое время, по любым причинам или при отсутствии их, то есть, только по желанию инициатора.
Подготовительные действия и старт процедуры Подписывается приказ (об изменении расписания по штату). Это пока не приказ об увольнении, а о начале процедуры сокращения и о ее сроках с учетом времени для уведомления. Фактически он является распоряжением начать сокращение, обозначающее его рамки (какие должности будут упразднены и пр. вопросы).

Это делается заблаговременно перед началом отсчета времени для уведомления сотрудников. Документ издают не меньше чем за 2 мес. до начала сокращения, но его  можно также выдать и за больший срок (3–6 мес.) в разумных пределах.

Уведомление Во всех случаях сотрудников уведомляют за 2 мес. до крайней рабочей под роспись.

В службы занятости предписано сообщать об увольнении за 2 мес. до крайней даты работы (для ИП – этот срок сокращен до 2 нед. согласно ст. 25 ФЗ «О занятости населения»). Те же временные рамки предусмотрены и для уведомления профсоюзных органов, если таковые, или их выборные структуры, есть на предприятии (ст. 82 ТК), а если же гражданин является их членом – то независимо от их наличия в организации (ст. 373, 374 ТК РФ). При массовом увольнении сроки для предупреждения указанных органов – 3 мес.

 

Особенности по уведомлению разных категорий сотрудников:

·         в стандартных случаях – за 2 мес.;

·         для сезонников – за 7 дней;

·         для тех, трудовое соглашение которых подписано меньше чем на 2 мес. – за 3 дня.

Формирование комиссии по сокращению Осуществляется работодателем посредством издания приказа или распоряжения. Это не обязательный этап – данный орган можно не создавать, если предприниматель справится сам со всеми мерами, зачастую ИП этого не делают, так как объем мероприятий небольшой.
Проверка, есть ли льготники на предприятии, и принятие мер по ним согласно закону Льготникам дано право на преимущественное оставление, а также есть граждане, которых нельзя увольнять. Учитывают перечни по привилегиям в ст. 179, 261.
Предложение перевода на иные подходящие вакансии, если такие есть на предприятии Соблюдают ч. 3 ст. 81: наниматель обязан предложить подходящую работу, и лишь когда такие места отсутствуют или работник отказался от предложенных вариантов, его допускается сокращать.
Приказы с распоряжением освободить вакансии по п. 2 ст. 81 Издается одновременно два варианта: по общей форме (Т-8а для массового сокращения) и на каждого работника (Т-8). Эти приказы именно об увольнении, они издаются в последнюю рабочую дату или заблаговременно перед увольнением, но не позднее, чем за 3 дня до указанной даты. В них описывают основание процедуры по п. 2 ст. 81 ТК.  Каждому сокращаемому приказы вручаются отдельно под роспись. На общей форме ставят свои подписи все работники в ней перечисленные. Экземпляры с подписями сохраняются на предприятии.
Проведение расчета и оформление отметки в трудовой книжке Осуществляют в последний день работы. В расчет включается первое выходное пособие (оно выдается авансом, а последующие дают помесячно на период трудоустройства).

Признаки сокращения, которое признается массовым: 

  • 50 и больше сотрудников за 50 и более дней (календарных);
  • от 200 чел. за 60 дн.;
  • от 500 чел. за 90 дн.;
  • таким признается высвобождение от 1% персонала за 30 дней в регионах, у которых общее число занятых составляет до 5 тыс. чел. (ст. 1 «Положения об организации работы … №1469).

Есть ли отработка

Срока, который принято называть «отработкой», при сокращении нет. Есть 2 мес. для уведомления – это время нельзя назвать «отработкой», несмотря на то, что так его зачастую называют. Но это не правильно – данный период предусмотрен для работодателя, чтобы предупредить сокращаемых, и к тому же это правило можно не соблюдать во всех случаях, если работник даст на это свое письменное согласие.

При этом в обязательном порядке наниматель выплачивает компенсацию за указанные 2 мес. или за их остаток. Деньги выплачиваются пропорционально уменьшенному сроку в размере среднего заработка (ст. 180).

Наниматель платит сотруднику за то, что тот позволяет ему не выполнять обязанность по срокам уведомления. Таким образом, у работодателя появляется возможность ускорить процедуру. Именно поэтому этот срок не имеет ничего общего с «отработкой». Описанное нами касается всех вариантов сокращения и ликвидации – не только для пенсионеров.

Право преимущественного оставления для пенсионеров при сокращении

Возможность преимущественного оставления на должности – пожалуй, единственная сравнительно существенная привилегия пенсионеров. Но и она при сокращении имеет сомнительную ценность, так как все зависит от профессиональных качеств сотрудника.

Гарантия прописана в ст. 179, и согласно ей она предназначена для работников, у которых эффективность работы, опыт, квалификация выше. В большинстве случаев пенсионеры обладают этими параметрами, но с другой стороны, в силу старости, которая приводит к медлительности, забывчивости, болезням, они во многом уступают молодым

Если есть равные параметры работников, то предпочтение отдают гражданам, обладающими такими качествами: 

  • семейным, с 2 и больше иждивенцами. Под ними подразумевают нетрудоспособных членов семьи, содержащихся полностью за счет трудоустроенного. К их числу принадлежат также указанные лица, которым содержатель дает помощь, являющуюся главным источником существования;
  • семьи без лиц, самостоятельно зарабатывающих себе на жизнь;
  • получившим увечье или профессиональное заболевание в процессе работы в компании;
  • имеющим инвалидность как участники ВОВ и БД;
  • повышающим квалификацию без отрыва от работы.

Согласно ч. 3 ст. 81 наниматель должен предложить сокращаемым иные вакансии, если они есть на предприятии. Увольнение допускается, если работник письменно отказался от перевода или если указанных мест нет в компании. Но данная гарантия касается всех работников, а не только пенсионеров.

Выплаты, как происходит расчет

Все полагающиеся в обязательном порядке согласно ТК суммы бухгалтерия организации обязана перечислить в крайнюю рабочую дату. При отсутствии сотрудника это делают после его письменной просьбы об этом, и не позднее, чем на следующий день после ее подачи в канцелярию предприятия.

Преференций по выплатам для пенсионеров нет никаких – им полагается все как при стандартном сокращении для обычного персонала. Перечислим эти суммы: 

  • зарплата за отработанное по факту;
  • компенсация отпусков;
  • одно или несколько выходных пособий.

По первым двум суммам нормы простые – выплачивается все пропорционально продолжительности неиспользованных отпусков или отработанного. Исчисления проводит бухгалтерия по специальным формулам, определяющими среднедневной заработок и дни, за которые полагаются деньги.

По выходным пособиям правила рассмотрим подробнее. Закон предусматривает увеличенное их количество. Это обусловлено тем, что граждане остаются без средств к существованию, и причины этого не зависят от их воли, что требует повышенной компенсации.

Нюансы выходных пособий такие (ст. 178 ТК РФ): 

  • в стандартной ситуации перечисляют 2 дотации в размере среднего заработка (1 – авансом сразу при увольнении, 1 – на время трудоустройства по прошествии месяца, если уволенный не нашел работы);
  • по ходатайству органов занятости начисляют третье пособие, если гражданин зарегистрировался там на протяжении 2 нед. после увольнения;
  • трудоустроенным на Крайнем Севере и в приравненных к нему районах полагается до 6 таких выплат (ст. 318);
  • сезонникам дают 2-недельный заработок;
  • оформившим трудовое соглашение на период меньше 2 мес. и лицам на испытательном сроке не положено вообще выплат этого вида.

Для получения пособия (кроме перечисленного авансом), требуется написать заявление работодателю в дни, когда на предприятии выплачивают заработок. Форма обращения – свободная. Обязательным условием при этом является предъявление трудовой книжки, в которой отсутствует отметка о трудоустройстве, и ходатайства от органов занятости, если соискатель претендует на 3 и больше пособий (см. перечень выше).

Оформление трудовой книжки и ее выдача

Запись в трудовую книжку вносит отдел кадров. Она должна отвечать утвержденным на законодательном уровне Правилам по ее ведению. Отметка должна быть без аббревиатур и сокращений (включая «ст.», «п.» и подобное), пример: «уволен по сокращению численности работников по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Под записью ставят печать компании и подписи кадровика и/или руководителя. В соответствующую графу вписывают номер и дату приказа.

Выдают документ увольняемому на руки в крайнюю дату работы. Его допускается пересылать почтой заказным письмом, но только если на это есть письменное согласие сотрудника. Если же он отсутствует в указанный день на работе, то трудовую книжку хранят на предприятии, и она вручается ему после письменной просьбы (не позднее, чем на следующий день).

Как защитить права пенсионера при увольнении по сокращению

Нарушения в рассматриваемой ситуации чаще всего состоят в несвоевременном предупреждении об увольнении, в несообщении об этом госорганам, профсоюзам, а также в невыплате пособий, иных сумм или начисление их в меньшем объеме.

Несоблюдение обязанности по предложению сокращаемым иных мест, если такие есть на предприятии, считается серьезным проступком, который может повлечь недействительность всего мероприятия.

Если рассматривать вопрос о нарушениях, касающихся именно пенсионеров, то зачастую руководство не учитывает гарантию по преимущественному оставлению в связи с высокой квалификацией и опытом.

Для определения проступка необходимо сопоставить нормы ТК и информацию, описанную нами в этой статье, с действиями руководства предприятия. Если обнаружены расхождения, то начальным органом для оспаривания может быть Трудинспекция (ГИТ), а также комиссии по трудовым спорам, если они есть в компании.  К процессу сотрудник вправе привлечь профсоюзы, которые обязаны защищать его права.

ГИТ и комиссии по спорам уполномочены к рассмотрению все возможные вопросы по нарушениям, но с некоторыми ограничениями, о которых расскажем ниже. Они издают приказы, предписания, имеющие силу исполнительных документов, то есть, могут сразу же предъявляться судебным приставам. ГИТ вправе издавать предписания об очевидных нарушениях, например, о перечислении невыплаченных сумм, если их размер подтверждается неоспоримыми доказательствами.

Если же спор есть именно по объему невыплаченного, то он рассматривается судом. Этим же органом рассматриваются иски о взыскании компенсаций за причиненный ущерб заявителю, а также только суд может возобновить работника на должности.

По вопросам невыплаты заработка также можно обращаться в прокуратуру, поскольку за это предусмотрена уголовная ответственность.

Форма для жалобы – свободная. Главными условиями для ее содержания является указание полных паспортных реквизитов заявителя, его должность, такие же данные нарушителя, а также четкого описания, в чем заключается нарушение.

За решением спора гражданин вправе сразу же обратиться в суд в обход ГИТ и иных органов. Иск подается по месту нахождения ответчика. В суд можно обращаться по любым конфликтам, но только этот способ используется, когда требования состоят в возобновлении на должности и о взыскании ущерба. Также подают иск, когда гражданин не удовлетворен результатом обращения в трудовую инспекцию или комиссию по спорам.

Как восстановиться на должности

Для восстановления на рабочем месте необходимо доказать, что увольнение было незаконным. Это спор, который решается в судебном порядке, а не через трудинспекцию.

В иске по возобновлению в должности включаются также требования о взыскании заработка за вынужденный прогул, неустойки. Если процесс выигран уволенным, то наниматель обязан его возобновить на той же должности, выплатив указанные суммы. Кроме того, если судебным решением подтвердится нарушение норм ТК, то на предприятие тот же суд или трудинспекция вправе наложить штрафы.

Отменить сокращение сотрудника наниматель вправе в любой, и даже в последний день до окончания процедуры. При этом нужно издать приказ об отмене увольнения, а также внести изменения во все документы, информацию в которых затрагивает это мероприятие. Такая процедура довольно трудоемкая, поэтому лучше уволить сотрудника, а потом снова принять его.

Процедура сокращения трудоемкая и формализованная, поэтому часто наниматели практикуют в этих случаях освобождение по соглашению сторон по п. 1 ст. 77 ТК РФ, в котором допускается предусматривать любые условия, не соблюдая нормы ТК. Работнику в этом случае нужно следить, чтобы в этом документе были четко прописанные гарантии не ниже, чем те, которые предусмотрены законом. Кроме того, он может требовать увеличенный размер выплат взамен на свое согласие на такую процедуру.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.