Увольнение работников при наличии выговоров

По строгости выговор расположен между замечанием и увольнением (ст. 192 ТК РФ). Его применяют, когда необходимо наказать персонал строже обычного порицания, но без увольнения. Это позволяет дать ему шанс на исправление и одновременно акцентировать его внимание на серьезности нарушения. Даже неоднократное применение такого взыскания отнюдь не тянет за собой обязательное увольнение, но это свидетельствует о систематичности проступков, и тогда оно возможно по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.

Что являет собой выговор

Опишем в форме таблицы основные особенности и правовую природу выговора как вида порицания (все ссылки далее по тексту на статьи Трудового кодекса РФ):

Параметр Описание
Понятие и суть Разновидность порицания, по уровню строгости идущая после «замечания».

Это форма порицания, выраженная официально.

Оформление Письменно, приказом.
Есть ли варианты Есть только одно обозначение: «выговор». Нельзя применять комбинацию со словами «строгий», «с занесением в … ». Такие фразы в официальных документах противоречат закону и могут тянуть за собой недействительность всего мероприятия в случае судебных споров.

Применение описанных фраз в судебной практике неправомерное, так как они не предусматриваются ТК РФ (ст. 192) и в трудовом законодательстве.

За какие действия можно объявить выговор За все проступки, перечисленные в ТК (ст. 81, а также ст. 77) и иными нормативными актами, регламентирующими правоотношения по проступкам.

К нарушениям принадлежат деяния, связанные с неисполнением инструкций по должностях, внутренних распорядков, трудовых и коллективных договоров.

Самые распространенные проступки – нарушения дисциплины. Опишем типичные случаи, связанные с ее несоблюдением:

 ·         выполнение или невыполнение функций по трудовой инструкции некачественно (брак, несоблюдение технологий);

·         наличие зафиксированных прогулов, опаздываний, неявок;

·         доказанное хищение, причинение порчи и ущерба нанимателю;

·         нетрезвое состояние (алко/нарко или любое другое;

·         разжигание и участие в конфликтах в коллективе (включая конфликт интересов);

·         использование подлога в процессе оформления или во время работы;

·         иные проступки, регламентируемые ТК РФ.

Исчерпывающе проступки перечислены и отражены в федеральных нормативных актах, некоторые могут отображаться внутренними актами нанимателя, но они должны основываться на законах.

Сроки и погашение Если прошло 6 мес. с момента проступка, то взыскание по нему может применяться, кроме случаев, когда осуществлялась ревизия, проверки в области финансов и хозяйства – при этих обстоятельствах срок увеличивается к 2 годам.

В указанные периоды не входит расследование в рамках уголовного производства, если таковое возбуждено по факту совершения работником проступка, послужившего основанием для выговора.

Порицание упраздняется автоматически, если отсутствуют иные выговоры на протяжении года после него. Работодатель может его снять своим распоряжением (приказом) в любое время по своей инициативе, по ходатайству сотрудника или профсоюзов (ст. 194).

Особенности Можно применить лишь за нарушения того, за что сотрудник расписывался в должностных инструкциях, и за деяния, противоречащие общим правилам, закрепленных в законах, для должности.
Законодательство ·         глава 30 (ст. 192–195);

·         прямо касается темы п. 5 ч.1 ст. 81.

Фразы «увольнение за выговор» и подобные применяют неофициально, «в народе». Документы с ними не будут иметь никакой юридической силы, а сама процедура будет незаконной. Это обусловлено тем, что сам по себе «выговор» и есть отдельным дисциплинарным взысканием, так же как и «увольнение». Первое не тянет за собой второе. То есть, нельзя применять 2 взыскания за один и тот же проступок.

Освободить сотрудника по факту наличия порицания нельзя, сколько бы ни было таких взысканий. В трудовом законодательстве нет таких оснований. Выгнать работника наниматель вправе только за действия, по которым не было взысканий по ТК РФ, и не за само наличие выговоров, а за нарушение по основаниям, исчерпывающе перечисленным ТК РФ (ст. 77, 80, 81 и пр.).

Подытожим: сами выговоры – не основание для увольнения, но если они есть (один или несколько), то можно применить п. 5 ст. 81 – неисполнение функций без особых на то причин, носящее неоднократный характер, если есть хотя бы одно действующее взыскание. Это единственное положение в ТК РФ, где эти понятия взаимно связанные.

Сколько выговоров нужно, чтобы уволить работника

Законодательством не определяется число действующих взысканий, которое дает полномочия увольнять персонал. То есть, наниматель это вправе сделать, даже при единственном порицании, но только не по его факту (увольнять запрещено за выговор), а при следующем проступке сотрудника. Следует помнить, что в некоторых ситуациях требуется неоднократность деяний (п. 5 ч. 1. ст. 81 ).

Зачастую увольняют после 2 выговоров (вместо третьего), хотя это полностью отнесено на усмотрение руководства компании: оно вправе не делать этого даже если есть 3 и больше взысканий.

Вкратце и исчерпывающе главные моменты такие:

• это право нанимателя. Количество санкций, перед тем как освободить работника, не обозначено и это отнесено на усмотрение нанимателя;

• налагать можно сразу много порицаний, так и в последовательности, но только по различным проступкам;

• допустимо за все случаи несоблюдения дисциплинарных норм и правил, которые вменены персоналу: невыполнение трудовых функций, однократные или множественные нарушения.

Отдельно акцентируем внимание читателя на важном моменте: запрещено применение другого взыскания по деянию, по которому уже наложено какая-либо санкция, в том числе и выговор. То есть, увольнять за действия, по которым уже есть санкция нельзя.

В результате анализа работы судов и юридической практике выведем условия, когда работник может быть уволен:

• нарушения, для которых характерна неоднократность. Наниматель имеет полномочия применять увольнение при фиксации нового нарушения, если сотрудник уже с взысканием;

• однократный грубый проступок (п. 6 ст. 81). Если нет непогашенных санкций, то разрывать трудовые отношения можно лишь по п. 6 ст. 81, и эти причины исчерпывающие с однозначной трактовкой.

Увольнение и его порядок

Главный и основополагающий момент увольнения при наличии выговоров – правильность фиксирования нарушения. Это должно быть осуществлено строго по нормам закона. Если этого не сделано, то в юридическом смысле и самого факта нарушения нет, а все действия по наложению санкций признаются судами незаконными.

В нашей ситуации используется порядок ст. 193. Этапы фиксации, наложение выговора и увольнения отобразим таблицей:

Этап Необходимые меры, процедура
Выговор
Фиксирование самого факта проступка С помощью докладных записок, заявлений от персонала, актов с понятыми и очевидцами произошедшего.
Образование следственной комиссии Осуществляется посредством распоряжения или приказа нанимателя. Она не всегда обязательная, но зачастую необходима для инвентаризации и подобных мер.
Сбор официальных доказательств Стандартно требуется наличие следующих подтверждений, соответственно характеру нарушения:

·         результатов медицинских освидетельствований;

·         актов ревизий;

·         справок экспертиз.

Отказ от участия в перечисленных мероприятиях фиксируется актом.

Проверка на наличие льгот Нельзя выгонять женщин в период беременности ни при каких обстоятельствах, и даже при нарушениях.
Предложение работнику дать объяснительную Оформляют в свободной форме и передают работнику через канцелярию под роспись. Один образец хранят на предприятии.

Время для ответа – 2 дн. или больше, но не меньше, хотя его границы не обозначены в законе.

При отсутствии ответа пишут акт об этом, и мероприятие осуществляют далее.

Итоги действий по расследованию и фиксации Комиссия, если она формировалась, должна закрепить результаты своей деятельности докладной запиской или актом.
Проверка адекватности санкции уровню тяжести проступка Неуважительность обстоятельств, приведших к проступку – важное условие (п. 5 ч. 1 ст. 81), если этой характеристики нет, то выговор можно успешно оспорить в суде.
Приказ о выговоре Срок для его издания – 1 мес.  с момента обнаружения нарушения, если это время пропущено, то он считается недействительным (ст. 193).

На протяжении 3 дн. после выдачи его вручают работнику. Это условие обязательное и содержится в ст. 193 ТК. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то это фиксируется актом.

Увольнение
Повторность При неоднократности проступков действия те же, но уже можно применять увольнение: приказ о выговоре заменяется на приказ об увольнении (Т-8).
Финишные меры Проводится все, как обычно, в крайнюю дату работы:

1.       Расчет.

2.       Запись в трудовой и выдача ее на руки уходящему.

Все мероприятия касательно выговора допустимо сокращать, не создавая следственную комиссию. Но во всех случаях по каждой осуществляемой мере необходимо проводить его письменную фиксацию. Каждая бумага (акты, объяснительные) вручается нарушителю под расписку и подается посредством канцелярии на предприятии. Если ее нет, то наниматель регистрирует документ в книге регистраций.

Отметки в трудовой книжке

Нормы, что и как записывать в трудовые книжки исчерпывающе описаны в Правилах их ведения и хранения, утвержденных Постановлением Правительства № 225. В законе прямо запрещается внесение данных о дисциплинарных санкциях, кроме, если они в виде увольнения.

Содержание самой отметки должно ограничиваться только информацией об увольнении, упоминание о выговорах запрещены. Примеры есть в сети в свободном доступе.

Условия правильности текста: отсутствие аббревиатур или сокращений в любом виде. Внизу на отметке ставит подпись кадровик и/или работодатель, запись скрепляется печатью компании. В предназначенных для этого графах вписывают дату и реквизиты приказа.

Внесение данных о порицаниях в форму Т-2 (личная карточка) не предусматривается законами, но и не запрещается ими. Не будет противоречить закону, если в нее добавят раздел «Наложенные взыскания» и впишут туда соответствующую информацию. Это можно также указать в «Дополнительных сведениях». Кадровики делают так или вообще нигде не прописывают такие данные.

Выплаты и пособия

Все без исключения нарушения – не основание для упразднения обязательных выплат по ТК РФ при проведении окончательного расчета при увольнении. Гражданину должны перечислить все, то, что гарантировано, причем он не обязан подавать ходатайства для этого. Расчет проводится бухгалтерией в последнюю дату работы, и для этого не требуется каких-либо отдельных распоряжений или напоминаний, так как это прямо указано в ТК РФ.

В нашей ситуации дают средства за отработанное по факту и денежный эквивалент неиспользованных отпусков. Выходные пособия в описываемой ситуации не предусматриваются, но они, а также различные компенсационные дотации, могут перечисляться по инициативе нанимателя или если такое условие прописано в трудовом соглашении.

При неявке сотрудника в последний день на работу, расчет производят в этот же или на следующий день, но не позднее него после письменного прошения гражданина об этом.

Запрет на увольнение при наличии выговоров

Напомним: за сам выговор нельзя увольнять вообще никогда. Освобождать вакансию можно только за деяния, нарушающие дисциплину или по п. 5 ч. 1 ст. 81 (этот нюанс мы рассмотрели выше в статье). Опишем, кого нельзя уволить даже и в этих случаях:

1. Если есть один выговор или несколько, то за последующие проступки освобождать вакансию допускается всех льготников, и при этом никаких ограничений нет, кроме беременных. Их запрещено выгонять в любых ситуациях, даже если нарушают дисциплину (ст. 261). На беременных допускается налагать выговоры, применять по отношению к ним иные санкции, а если поведение станет нестерпимым, то можно отстранить от работы, но увольнять запрещено. Это можно сделать только по письменной просьбе женщины.

2. Нельзя применять увольнение касательно лиц, находящихся в отпуске или взявших больничное (ч. 6 ст. 81). Это касается и выговора, но определенные меры по расследованию, не требующие присутствия гражданина лично, допускается осуществлять. Например, направлять предложения дать объяснение, но при этом срок для ответа будет отсчитываться с момента выхода нарушителя на работу.

Оспаривание

По всем видам взысканий можно ходатайствовать в госинспекции труда и в органы, имеющие полномочия по индивидуальным трудовым спорам. Необходимо обращаться письменно в свободной форме, кратко изложив в заявлении суть требований и описание ситуации.

В документе необходимо ссылаться на установленные факты и доказательства, если такие есть. Если же заявитель не располагает доказательствами, то заявление допускается подавать и без них, указав в общих чертах суть нарушения и обоснования своей невиновности – уполномоченный орган в любом случае проведет свое расследование (Гл. 60).

Кардинальный метод обжалования – обращение с иском в суд. Его применяют, если обращение в указанные выше органы не возымело ожидающегося результата или если наниматель не выполняет их предписания. Можно также сразу подавать иск в суд или прокуратуру в обход трудовой инспекции и комиссий.

Запрещено увольнять лишь за сам факт выговоров (их количество не имеет значения) – это не предусматривается ТК РФ. Данное взыскание само по себе является отдельным видом санкций, как и увольнение. Освобождение сотрудника в нашем случае возможно только за деяния, по которым нет иных взысканий. Только в одном случае количество выговоров имеет значение – при освобождении по п. 5 ч. 1 ст. 81, так как оно подтверждает систематичность проступков, и при следующем нарушении наниматель вправе применить взыскание выше по уровню строгости, а именно увольнение.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован.

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.